Удосконалення управління організаційними змінами в органі публічної влади

Тимчур, А.М.

DSpace Home
→
Кваліфікаційні роботи
→
Магістратура
→
Освітні програми
→
281 ПУА ОП "Публічне управління та адміністрування"
→
View Item

Удосконалення управління організаційними змінами в органі публічної влади

Тимчур, А.М.

URI: http://library.econom.zp.ua:85/xmlui/handle/123456789/86

Date: 2023-01-18

Abstract:

Магістерська дипломна робота: 80 с., 16 табл., 18 рисунків, 53 джерел літератури, 7 додатків. Метою магістерської дипломної роботи є розвиток теоретичних положень і вироблення практичних рекомендацій щодо вдосконалення механізму управління організаційними змінами в досліджуваному органі публічної влади (Головному управлінні Державної служби надзвичайних ситуацій в Дніпропетровській області). Об’єктом роботи є процес управління змінами в органі публічної влади. Предметом дослідження є теоретичні і практичні аспекти удосконалення процесу управління змінами в органі публічної влади. Для досягнення визначеної мети у роботі використовувались такі методи дослідження: системний аналіз; порівняльний аналіз; структурний аналіз; факторний аналіз. Наукова новизна дослідження роботи полягає у розвитку теоретико- правової бази управління організаційними змінами в органі публічної влади. Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що розвинуті у роботі теоретичні положення та сформовані практичні рекомендації щодо вдосконалення механізму управління організаційними змінами в Головному управлінні державної служби надзвичайних ситуацій в Дніпропетровській області можуть бути використані у роботі цього органу при виробленні ним управлінських рішень.

Description:

1. Зміни в організаціях обумовлені їх реакцією на розвиток навколишнього середовища, процеси, які у ньому відбуваються, тобто, зміни є процесом поступового переходу організацій на інший рівень. За напрямами здійснення зміни в організаціях можна класифікувати наступним чином: міни у меті, цілях та завданнях діяльності (цільова підсистема організації); зміни технологій, що застосовуються (технологічна підсистема організації); зміни в оргструктурі і управлінських процесах (організаційна і управлінська підсистеми); зміни в організаційній культурі (підсистема організаційної культури); зміни в персоналі (кадрова підсистема організації); зміни в ефективності роботи організацій (результативна підсистема). 2. Процес управління змінами в організаціях вимагає врахування особливостей такого управління, які систематизовані в роботі наступним чином: об’єктом управління змінами в повинні бути самі організації та їхні співробітники; необхідно за допомогою прийняття нормативно-правових актів, інформаційної та мережевої інфраструктури і реалізації програм підтримки зон розвитку, реалізовувати процес створення, підтримки та інституціоналізації “організаційних ніш”, у яких починається послідовне здійснення змін; з урахуванням того, що розроблення й імплементація нових зразків діяльності в організаціях вимагає часу, процес здійснення змін повинен реалізовуватись поетапно. 3. Процес управлінського впливу на організаційні зміни як об’єкт цього впливу розкривається наступним чином: суб'єкт управлінського впливу в певній організації (керівник; його заступники, відповідальні за окремі ділянки роботи; окремі посадові особи; інший адміністративно-управлінський персонал) чинить управлінський вплив на об'єкт такого впливу з метою проведення змін у ньому; суб'єкт управлінського впливу в певній організації обирає способи, механізм і методи управлінського впливу для того, щоб 77 забезпечити: цілеспрямованість та інтегрованість організаційних змін; узгодженість дій, організованість, структурованість та керованість трудового колективу в процесі організаційних змін; вмотивованість діяльності праці колективу працівників; результативність роботи організації, загалом завдяки проведенню організаційних змін. 4. Механізм управління змінами в організації є сукупністю організаційних, економічних та соціально-психологічних методів управління, що являють собою способи, прийоми і технології приведення у дію і використання засобів управління. Методами проведення змін є: методи, орієнтовані на людей та культуру органі-зації; методи, орієнтовані на завдання і технологію; методи, орієнтовані на структуру і стратегію; проектні методи; методи, орієнтовані на зміну бізнес-моделі організації. Також виходячи із взаємозв’язку зовнішнього і внутрішнього середовища організації, характеру і сили впливу факторів зовнішнього середовища на неї і, відповідно, характеру її реакції на такі впливи, можна виокремити «біфуркаційний та адаптаційний складники механізму управління змінами». 5. Організаційна система – це організація в статиці, тобто зафіксований на певний момент стан впорядкованості. Характеристика організаційної системи досліджуваного органу публічної влади показала, що вона належним чином сформована. Це уможливлює: побудову формальних взаємовідносин працівників і регламентацію їх роботи; організацію праці, прав і відповідальності персоналу; формування чітких процедур делегування повноважень; налагодження інформаційно-комунікативного забезпечення діяльності як Головного управління, так і його працівників; роботу персоналу для досягнення організаційних цілей. 6. Розробка та запровадження високоефективної моделі публічного управління передбачає виявлення й використання не тільки усіх можливостей регіонального розвитку, а й потенціалу ГУДСНС України в Дніпропетровській 78 області. Для цього, досліджуваний орган публічного управління здійснює організаційні зміни як результат вивчення чинників, що їх обумовлюють. До таких чинників належать: - психологічні (для цього в організаційній структурі ГУДСНС України у Дніпропетровській області створено сектор психологічного забезпечення тощо); - професіоналізації публічної служби (у Плані роботи Управління Державної служби України з надзвичайних ситуацій у Дніпропетровській області на 2021 рік (розділ ІV. Робота з персоналом та підготовка кадрів) передбачено заходи щодо професіоналізації кадрів. До них залучені такі структурні підрозділи Головного управління: сектор професійної підготовки, сектор психологічного забезпечення, відділ персоналу). 6. Проведена оцінка ефективності чинного механізму управління змінами в досліджуваному органі публічної влади засвідчила, що в основу механізму управління кадровими змінами в цьому органі покладені: - організаційно-розпорядчі методи, оскільки чинять прямий вплив на поведінку виконавців за змінних і нестабільних умов (регламенти тощо); - економічні і соціально-психологічні методи управління, використання яктх супроводжується рядом стримуючих факторів (недоліків і проблемних питань), наприклад: недосконалістю мотиваційного впливу на кадровий склад в результаті використання економічних методів (через малі посадові оклади, недостатнє забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їх особистої праці з огляду на неналежне врахування останньої у загальних підсумках праці); - психологічні методи, які потребують активнішого застосування (приміром, реабілітаційно-відновлювальні заходи щодо рятувальників не повною мірою забезпечують якісне відновлення психологічної стійкості фахівців та потребують розширення переліку використовуваних методів і способів медико-психологічної реабілітації, методів психорегулюючого впливу). 79 7. Основні напрямки очікуваних організаційних змін в досліджуваному органі публічної влади як реакція на виклики зовнішнього і внутрішнього середовища представлено наступним чином: оптимізація структури цього органу, відповідального за забезпечення захисту держави і населення від надзвичайних ситуацій; посилення інституційної спроможності Головного управління; використання методів управління, заснованих на концепції «підприємницької держави»; вдосконалення інформаційних, телекомунікаційних та інформаційно-телекомунікаційних систем і технологій. 8. Організаційне проектування досліджуваного органу публічної влади в контексті створення його як ефективної організації повинно здійснюватись через покладення в його основу ряду підходів. Так, з позиції об’єктного підходу аспектом організаційного проектування Головного управління в контексті створення його як ефективної організації має бути інформаційний. З позиції системного підходу вдосконалення вимагає функція планування щодо запобігання та усунення надзвичайних ситуацій на рівні регіону. Слід забезпечити чітку цілеорієнтованість цієї функції на: територіальну й функціональну будову системи управління сферою цивільного захисту, яка охоплює різних суб’єктів управління, що беруть участь у плануванні; забезпечення відповідальності виконавців і керівників за те, чи коректні плани, а також за якість ухвалених управлінських рішень та їх виконання тощо. З позиції компететнісного підходу необхідним є вдосконалення процесу навчання суб’єктів сфери цивільного захисту (до цього процесу залучене ГУДСНС України в Дніпропетровській області). Воно повинно охоплювати: надання керівному складу регіональної системи цивільного захисту та решті управлінських кадрів і фахівців, на котрих розповсюджується дія законів у галузі цивільного захисту, центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, а також аварійно-рятувальних служб потрібних знань, умінь і навичок, котрі гарантують спроможність посадових осіб фахово та відповідально 80 здійснювати функції управління техногенною і природною безпекою мешканців, територій та об’єктів господарської діяльності; одержання мінімально достатньої інформації мешканцями, які не зайняті у сфері виробництва та обслуговування, щодо стану безпеки за місцем проживання, враховуючи ризик утворення техногенних загроз та стихійного лиха, заходів стосовно ліквідації та мінімізування їх наслідків, засобів інформування і оповіщення мешканців тощо.

Show full item record