JavaScript is disabled for your browser. Some features of this site may not work without it.
| dc.contributor.author | Велика, К.М. | |
| dc.date.accessioned | 2024-03-29T13:13:40Z | |
| dc.date.available | 2024-03-29T13:13:40Z | |
| dc.date.issued | 2024-01-16 | |
| dc.identifier.uri | http://library.econom.zp.ua:85/xmlui/handle/123456789/231 | |
| dc.description | За результатами дослідження були зроблені наступні висновки. Основним потенціалом організації є її персонал. Незалежно від того, які нові ідеї, новітні технології чи найсприятливіші зовнішні умови існують, без висококваліфікованого та залученого персоналу з високим рівнем активності та залученості важко досягти результатів. Саме люди виконують роботу, генерують ідеї та підтримують життєдіяльність організації. Без людей організація не може існувати, а без компетентного персоналу організація не може досягти своїх цілей. Управління людськими ресурсами - це про людей та їхні стосунки в організації. Об'єктами управління людськими ресурсами є окремі працівники і трудовий колектив в цілому, динаміка їх розвитку, структури і взаємовідносини, прийоми і методи управління. Суб'єктами управління є відділи управління персоналом, вищі лінійні та функціональні керівники організації. Все це робить актуальною розробку нової моделі розвитку та використання людських ресурсів. Її головною особливістю є орієнтація на висококваліфіковану та проактивну робочу силу, інтегровану в систему управління виробництвом. Це вимагає безперервних процесів збагачення знань і розвитку навичок, гнучкої організації праці, делегування відповідальності згори донизу і партнерських відносин між учасниками основної діяльності організації. Ця модель відома як HR-менеджмент (управління людськими ресурсами). Основною метою управління персоналом є забезпечення якісного та раціонального формування, розвитку та використання людських ресурсів з метою досягнення економічної ефективності організації та задоволення особистих потреб працівників. У другому розділі магістерської роботи проаналізовано структуру та склад виконавчих органів Тернівської міської ради та зроблено наступні висновки: - організаційна структура Тернівської міської ради відповідає лінійно-функціональній структурі; - організаційна структура Тернівської міської ради відповідає лінійно-функціональній структурі; - у середньому на кожну професійно-технічну посаду припадає два керівники; - кількість жінок перевищує кількість чоловіків на 63,4%; - частка керівників є вищою серед чоловіків, ніж серед жінок; - найбільша частка персоналу - у віці від 40 до 49 років; - майже 92% працівників мають вищу освіту; - найбільша частка працівників міської ради працює на посаді від 10 до 15 років; - у період з 2019 по 2022 рік плинність кадрів є досить високою: 62 призначення та 29 звільнень у 2019 році; 28 призначень та 20 звільнень у 2020 році; 39 призначень та 30 звільнень у 2021 році; 35 призначень та 23 звільнення у 2022 році; - з 2019 по 2022 рік спостерігається висока плинність кадрів: 47 у 2019 році, 38 у 2020 році, 40 у 2021 році та 23 у 2022 році; - лише 10% працівників проходять професійний розвиток. У магістерській роботі на основі отриманих результатів сформульовано пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення кадрової роботи у виконавчих органах Тернівської міської ради, зокрема: 1. створити в міській раді відділ на заміну відділу кадрів з принципово іншою функцією - надання послуг з управління людськими ресурсами; 2. розробити програми мотивації персоналу; 3. розробити систему адаптації; 4. удосконалити систему підвищення кваліфікації: - розглянути можливість розробки навчальної програми у сфері "публічної служби" для державних службовців (виборні посади, патронатна служба) протягом першого місяця після їх обрання/призначення. - запровадити структуроване навчання без відриву від роботи для нових працівників органів місцевого самоврядування. - регулярно оцінювати потреби в темах і форматах навчання. - проводити тематичні навчальні програми. - розглянути можливість надання центрам підвищення кваліфікації можливості проводити навчання без відриву від роботи в міських радах та ОТГ, щоб більше працівників могли підвищити кваліфікацію. Це особливо актуально, якщо навчання організовується для делегатів. 5. проводити щорічний моніторинг плинності кадрів 6. щорічний моніторинг задоволеності персоналу та причин звільнення; 7. покращити якість підбору персоналу; та 8. впроваджувати заходи, спрямовані на розвиток персоналу та згуртування колективу. 9. регулярний аналіз робочого навантаження, управлінських та організаційних процесів. На державному рівні для покращення управління людськими ресурсами можна запропонувати наступне: 1. незавершеність регулювання конкурсу на заміщення вакантних посад створює протиріччя між професіоналізмом та політичною заангажованістю, що дозволяє керівникам здійснювати призначення на власний розсуд. Тому доцільно розглянути можливість створення неупередженої та незаангажованої національної організації для проведення конкурсів на вакантні посади та розробити єдиний нормативний документ, що регулюватиме проведення конкурсів на всій державній службі. 2. внести зміни до наказу Національного агентства з питань державної служби про затвердження Типової професійно-кваліфікаційної характеристики посад державних службовців місцевого самоврядування, яким значно знижено вимоги до освітнього та професійного рівня державних службовців місцевого самоврядування. Це може призвести до зменшення кількості компетентних службовців з потенційно негативними наслідками. Таким чином, перспективні напрями співпраці з посадовими особами місцевого самоврядування визначаються насамперед напрямом та специфікою процесу децентралізації в Україні. Децентралізація призводить до суттєвих змін у повноваженнях та компетенціях посадових осіб органів місцевого самоврядування. Оскільки помилки в управлінні персоналом найчастіше виникають у процесі найму (відбору), оцінка рівня професійної мобільності має стати основою для подальшого професійного оцінювання службовців, а також їх прийняття на службу в органи місцевого самоврядування. Важливо забезпечити надійне управління кадровим процесом в органах місцевого самоврядування, щоб уникнути повторення помилок і прорахунків у цій сфері в адміністративних органах влади незалежної доби. Система місцевого самоврядування в Україні повинна характеризуватися базовими принципами та елементами управління. Їх досконале застосування здатне підвищити професійний рівень окремих осіб, результативність діяльності місцевих державних службовців та ефективність роботи органів місцевого самоврядування. Основним ресурсом системи управління місцевим самоврядуванням є професійно мобільні державні службовці з високими ціннісними орієнтаціями та компетентністю. Ми наголошуємо на важливості професійного середовища у процесі професійного розвитку людських ресурсів, у тому числі службовців органів місцевого самоврядування. Тому вже недостатньо вимагати від органів місцевого самоврядування кращих умов праці для своїх працівників, але й розуміти, що мають робити самі органи місцевого самоврядування для того, щоб працівники, які там працюють, працювали краще. | uk_UA |
| dc.description.abstract | Кваліфікаційна магістерська робота: 80 с., 6 таблиць, 7 рисунків, 44 джерела літератури Метою кваліфікаційної магістерської роботи виступає удосконалення системи управління людськими ресурсами на прикладі Тернівської міської ради. Об'єктом дослідження виступає наявна система управління персоналом в Тернівській міській раді. Предметом дослідження є теоретичні та практичні засади управління персоналом в Тернівській міській раді. Вивчення зарубіжного досвіду дозволяє зробити висновки про важливість запровадження в межах Тернівської міської ради системи оплати праці за знання, формувати філософію організації, яка б виховувала у працівників почуття необхідності у навчанні та професійному розвитку. Грамотно розроблена система управління трудовою кар’єрою персоналу дозволить Тернівській міській раді: підвищити продуктивність праці працівників за раху¬нок підвищення їх мотивації; організувати безперебійний процес заміщення ключових посад; забезпечити раціональне використання кадрового потенціалу. | uk_UA |
| dc.language.iso | other | uk_UA |
| dc.publisher | ПрАТ ПВНЗ "ЗІЕІТ" | uk_UA |
| dc.subject | ОРГАНИ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ, ОРГАНИ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ, УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ, МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ | uk_UA |
| dc.title | УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ | uk_UA |
| dc.type | Other | uk_UA |
