JavaScript is disabled for your browser. Some features of this site may not work without it.
| dc.contributor.author | Агапов, І.Ю. | |
| dc.date.accessioned | 2023-05-01T10:21:21Z | |
| dc.date.available | 2023-05-01T10:21:21Z | |
| dc.date.issued | 2023-01-18 | |
| dc.identifier.uri | http://library.econom.zp.ua:85/xmlui/handle/123456789/73 | |
| dc.description | У процесі своєї діяльності державні службовці підлягають періодичному оцінюванню. Оцінці підлягають не лише потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетентність, а й уміння реалізувати ці можливості у процесі виконання доручених обов’язків. Під оцінкою персоналу розуміють процес визначення ефективності діяльності співробітників в реалізації стратегічних задач організації з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень. Система оцінки персоналу охоплює мету, критерії, параметри, технології, методи і нормативні основи, джерела оцінювання, процедуру, а також учасників. Важливим завданням оцінки працівників є забезпечення зворотного зв’язку: працівник повинен знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатися відкрито, слід обговорювати досягнення працівника та розглядати шляхи підвищення його діяльності. При вступі на державну службу та під час її проходження, застосовується комплексний підхід до загальної оцінки державного службовця та його діяльності. Основні вимоги згідно ЗУ «Про державну службу» щодо освіти, володіння державною мовою, досвіду роботи, знання законодавства розцінюються законодавцями як загальноприйнята норма. Вагомим у прийнятті будь-яких рішень керівником державної служби стосовно державного службовця (призначення, заохочення, підвищення, звільнення тощо) є його професійна компетентність. Таким чином, на сьогодні можна з впевненістю сказати, що в останні декілька років наша держава зробила вагомий крок вперед у напряму удосконалення НПА з оцінювання діяльності ДС. Розглянуті у дослідженні підходи та методи оцінювання професійних компетентностей ДС можуть розглядатися як практичний інструментарій щодо 86 формування в Україні новітнього підходу до створення методологічного забезпечення оцінки діяльності органів влади. Можна вважати, що «чорний ящик», яким в даний час є українська система державного управління, має стати прозорим для суспільства, а імпульси, що генерує ця система, повинні бути спрямовані в потрібну сторону і бути результативними з точки зору суспільних інтересів. Фахівці з питань реформ (далі – ФПР) – це ДС, що призначаються на посади в рамках реалізації Концепції № 905-р [37] (далі - Концепція), відповідно до вимог і в порядку, що визначені ЗУ «Про державну службу». Як і інші ДС, згідно ЗУ [25], ФПР проходять щорічне оцінювання результатів своєї діяльності на загальних підставах. Основними показниками для проведення оцінювання є результативність, ефективність та якість виконання завдань і заходів відповідно до планів, які затверджуються керівником. В даній роботі було оцінено професійні компетентності ФПР, що працюють в департаментах вітчизняних міністерств та інших владних структур. Інформація для аналізу взята з офіційних джерел оприлюднення, зокрема, з сайту НАДС. За категоріями посад державної служби станом на 31.12.2020 р. ФПР розподілилися таким чином: категорія «А» - 30 осіб, категорія «Б» - 269 осіб, категорія «В» - 569 осіб. Найбільше ФПР на вказану дату працює у Мінсоцполітики (96 осіб), СКМУ (93 осіб), МОЗ (88 осіб), найнижчий показник у Міндовкілля, Мінмолодьспорт та Мінстратегпром – по 1 особі (на посадах держсекретарів). Протягом 2020 року, згідно офіційних даних [44], на посади ФПР було призначено 461 особу. При цьому 260 осіб пройшли випробування у 2020 році, ще у 16 осіб випробування триває. З-поміж тих ФПР І групи категорії «А», що проходили оцінювання, 17 осіб отримали відмінну оцінку (19%), 4 особи — позитивну оцінку (81%). У 2020 році визначення результатів виконання завдань, затвердження висновку проводилося стосовно 401 ФПР ІІ групи, які також на момент прийняття відповідного акта перебували на займаних посадах більше 3-х місяців. 87 Негативні оцінки за результатами оцінювання у 2020 році не було виставлено жодному ФПР даної групи. Найбільшу частку відмінних оцінок отримали ФПР МОН (92%), Мінсоцполітики (92%), Мінцифра (91%), ОПУ (100%). Натомість, переважна частка позитивних оцінок була виставлена ФПР Мінінфраструктури (100%) та Мінфіну (88%). Жодного невиконаного завдання за результатами аналізу отриманих даних не встановлено. Окрім оцінювання окремих ФПР, також був здійснений аналіз результативності функціонування директоратів, в яких вони працюють. Станом на 31.12.2020 р. в 22 державних органах фахівці з питань реформ працювали в 100 директоратах, із них 4 генеральні департаменти. Відповідно до отриманих даних загальна кількість завдань, покладених на директорати / генеральні департаменти відповідно до плану діяльності державних органів, становить 1681 завдання. З них 1106 завдань були виконані, 575 залишилися невиконаними та/або відтермінованими. На основі аналізу отриманих даних встановлено, що найбільша частка виконаних завдань у МВС (99%), МЗС (91%), Міноборони (96%), НАДС (93%), ОПУ (100%). Натомість найбільша частка встановлена у Міненерго (86%) та Мінрегіон (65%). У роботі також здійснено більш деталізовану оцінку професійних компетентностей фахівців відділу взаємодії з громадськістю управління адміністративного забезпечення при Міненергетики. З отриманих даних видно, що начальник відділу отримав найвищу оцінку в 3,25 бали, що говорить про добрий рівень виконання службових обов’язків. Найгірша ефективність діяльності отримана у головного спеціаліста – на рівні 3,0 бали. Решта працівників відділу отримали по 3,13 бали. Рівень недовиконання своїх обов’язків у працівників відділу коливається в межах 19-25%, що може вважатися на межі допустимого та критичного рівнів та, між іншим потребує посилення уваги до роботи працівників відділу у напряму контролю за їх діяльністю. | uk_UA |
| dc.description.abstract | Магістерська дипломна робота містить: 100 стор., 21 рисуннок, 29 таблиць, 106 використаних джерел, 11 додатків Об’єкт магістерської дипломної роботи – процес оцінювання професійних компетентностей державних службовців. Пpедметом даної pоботи є методика оцінювання професійних компетентностей державних службовців. Метою роботи є оцінювання професійних компетентностей державних службовців та розробка рекомендацій з її покращення в сучасних умовах функціонування системи державного управління. У роботі визначено сутність та зміст професійної компетентності державного службовця та розглянуто правове регулювання професійної компетентності державного службовця. Досліджено методичні підходи до оцінювання професійних компетентностей державних службовців. На прикладі охарактеризовано посади фахівців з питань реформ та проаналізувано кадрову політику та конкурсний відбір на посади фахівців з питань реформ. Для розуміння процесу оцінювання професійних компетенностей державних службовців зроблено відповідний аналіз для фахівців з питань реформ. За результатами проведеного теоретичного та методичного дослідження надано рекомендації щодо оцінювання інтегрального рівня професійної компетентності державного службовця за бальною оцінкою. Застосувано удосконалену методику на прикладі оцінювання професійних компетентностей фахівців з питань реформ відділу взаємодії із громадськістю управління адміністративного забезпечення при Міненергетики. | uk_UA |
| dc.language.iso | other | uk_UA |
| dc.publisher | ПрАТ "ПНВЗ "ЗІЕІТ" | uk_UA |
| dc.subject | ДЕРЖАВНИЙ СЛУЖБОВЕЦЬ, ДІЯЛЬНІСТЬ, ЗАВДАННЯ, КАТЕГОРІЇ 5 ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ, КОМПЕТЕНТНІСТЬ, РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ, ОЦІНЮВАННЯ, РЕЗУЛЬТАТИ | uk_UA |
| dc.title | Система оцінювання професійних компетентностей державних службовців | uk_UA |
| dc.type | Other | uk_UA |
