УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В МЕЖАХ ПІДПРИЄМСТВА КОМУНАЛЬНОЇ ВЛАСНОСТІ

Смірнова, І.В.

DSpace Home
→
Кваліфікаційні роботи
→
Магістратура
→
Освітні програми
→
281 ПУА ОП "Публічне управління та адміністрування"
→
View Item

dc.contributor.author	Смірнова, І.В.
dc.date.accessioned	2024-03-29T15:32:14Z
dc.date.available	2024-03-29T15:32:14Z
dc.date.issued	2024-01-19
dc.identifier.uri	http://library.econom.zp.ua:85/xmlui/handle/123456789/245
dc.description	Розвиток ринкових відносин викликає постійний та безперервний розвиток у сфері управління кадрами, і відповідно системи оплати праці з урахуванням ринкової вартості трудових ресурсів, оцінки ефективності праці співробітників, врахування їх кваліфікації. Актуальність досліджуваної теми полягає у тому, що ефективна організація оплати та стимулювання праці робітників підприємства визначає стабільне виконання планових показників і відбивається з його кінцевих фінансових результатах. Мета дослідження - розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи оплати праці персоналу на підприємстві ККП “Кривбасводоканал”. Об’єкт дослідження - трудові відносини, які склались в процесі формування системи організації оплати праці ККП “Кривбасводоканал”. Предмет дослідження - організація оплати праці в ККП “Кривбасводоканал”. Управління персоналом як вид діяльності є управлінням живою працею, людьми, найбільшскладним і перспективним, потенціально невичерпним ресурсом підприємства, який вирішує ступінь визначенності ефективності діяльності, конкурентоспроможность і життєздатність організації. Управління персоналом складається з визнаня економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням кращої по якості робочої сили, її безупинним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть зі створенням умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з наступним їх розвитком. Персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів Змістову структуру системи управління персоналом можна відобразити таким чином: визначення потреби в персоналі з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг; формування чисельного та якісного складу персоналу (система комплектування та розстановка); кадрова політика (взаємозв’язок із зовнішнім та внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів); система загальної та професійної підготовки кадрів; адаптація працівників на підприємстві; оплата та стимулювання праці, система матеріальної та моральної зацікавленості; оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення та просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства; система розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування трудової кар’єри; між особистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та суспільними організаціями; діяльність багатофункціональної кардової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою та за надійну соціальну захищеність працівника. Для аналізу персоналу підприємства був використаний системний підхід, на основі якого застосовувались наступні методи: метод декомпозиції, метод послідовної підстановки, метод порівнянь, динамічний метод, метод структуризації цілей, експертно-аналітичний метод, нормативний метод, параметричний метод, метод функціонально-вартісного аналізу, метод головних компонентів, балансовий метод, дослідний метод, метод аналогій, блоковий метод, до складу якого входять адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи; а також методи багатофакторного кореляційного аналізу, економіко-математичним, методом порівнянь, методом прямого розрахунку, по трудомісткості робіт, по нормах обслуговування й інші. Запропонований механізм управління персоналом розглядався на основі виробнично-господарської діяльності комунального підприємства „Кривбасводоканал”. Воно єдине здійснює транспортування та реалізацію питної води підприємствам, бюджетним організаціям та населенню, а також збір, транспортування та очистку стоків. У 2022 р. обсяг реалізації продукції у порівнянні з 2021 р. зріс на 2946,6 тис. грн. або на 4,11%. Слід відмітити, що зниження цього показника відбулося у 2021 р. - на 7490,8 тис. грн., або на 9,46%. Протягом цього періоду нерівномірно зростала повна собівартість ТП у порівнянні з попередніми роками. Діяльність КП „Кривбасводоканал” характеризується низьким рівнем конкурентоспроможності. Проведення аналізу ефективності управління персоналом підприємства проводилось на основі аналізу структури підприємства, обов’язків покладених на відділ кадив та інші структурні підрозділи щодо управління персоналом, чисельності ПВП, фонду робочого часу, аналізу фонду оплати праці та середньомісячної заробітної плати, а також мотиваційного механізму працюючих. Неефективність діючої структури КП „Кривбасводоканал” є очевидною. Функції управління підприємством забезпечуються управлінським апаратом, але не всі вони виконуються на належному рівні. Явочний фонд робочого часу одного працівника за 2022 р. склав 290 дні. Враховуючи скорочення тривалості восьмигодинного робочого дня, ефективний (корисний) фонд робочого часу 1-го працівника за рік складав 2033,1 год. Ефективність управління персоналом КП „Кривбасводоканал” можна оцінити за допомогою аналізу продуктивності праці, трудомісткості проведених робіт, плинності кадрів та інших коефіцієнтів. Таким чином, основними пропозицієями по вдосконаленню структурної перебудови системи управління персоналом є: інтегрування системи управління персоналом в загальну систему управління КП «Кривбасводоканал», пов’язуючи її зі стратегічними установками і корпоративною культурою, а також плануванням надання послуг, виробництва, збуту тощо.; включення резервну систему постійних і програмних заходів по регулюванню зайнятості, плануванню робочих місць, організації відбору, розташування та підготовки кадрів, займалась прогнозуванням змісту робіт; передбачення точного облік ( у тому числі в інформаційних системах) якісних і професійних характеристик робітників, а також результатів їх діяльності; централізація управління КП «Кривбасводоканал» в руках одного з її замісників, а також здійснювала б заходи по удосконаленню механізму кадрової роботи та децентралізація процесу ухвалення рішень до можливо нижчих рівнів; вдосконалення організаційної структури, включаючи зменшення рівнів управління, скорочення чисельності середньої ланки управління; передача частини функцій посередникам, постачальникам, консультантам; автоматизація трудових процесів в цілях підвищення продуктивності, що економить робочу силу як на виробництві, так і в невиробничій сфері; інвестування програм підготовки і перепідготовки, вдосконалення майстерності, ротації співробітників, планування кар'єри - просування по службі; встановлення стандартів продуктивності для кожного функціонального підрозділу, для кожного робочого місця, включаючи інженерні підрозділи і підрозділи, що надають послуги. забезпечення кваліфікованими і зацікавленими працівниками; ефективне використання майстерності і здібностей персоналу; розвиток і підтримка на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу і професійної освіти; вдосконалення мотиваційних систем персоналу; підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу; збереження сприятливого морального клімату; вдосконалення методів оцінки діяльності персоналу і атестації управлінського і виробничого персоналу, зв'язок управління персоналом зі всіма працівниками; забезпечення високого рівня життя, який робить бажаною роботу на даному підприємстві тощо. На основі проведеного аналізу найдоцільнішим буде використання стратегій управління персоналом, винагороди і мотивації та розвитку підсистеми управління персоналом. Використання декількох стратегій управління персоналом надасть можливість всебічно обстежити та ліквідувати недоліки існуючої система управління персоналом. Сумарний річний економічний ефект від проваджених заходів складатиме 24962,13 тис. грн. Отже, керівництво підприємства „Кривбасводоканал” повинно зосередитись на процесі формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства. Розроблені заходи розвитку комунальних підприємств являються стратегічними напрямками про що свідчить, спрямованість заходів на перспективний розвиток комунальної галузі та масштаби розглянутих проблем.	uk_UA
dc.description.abstract	Кваліфікаційна магістерська робота: 107 с., 26 таблиць, 14 рисунків, 74 джерела літератури, 9 додатків Метою кваліфікаційної кваліфікаційної магістерської роботи є розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи оплати праці персоналу на підприємствах водопровідно-каналізаційного господарства. Об’єкт дослідження - трудові відносини, які склались в процесі формування системи організації оплати праці ККП “Кривбасводоканал”. Предмет дослідження - організація оплати праці в ККП “Кривбасводоканал”. На основі проведеного аналізу найдоцільнішим буде використання стратегій управління персоналом, винагороди і мотивації та розвитку підсистеми управління персоналом. Використання декількох стратегій управління персоналом надасть можливість всебічно обстежити та ліквідувати недоліки існуючої система управління персоналом. Сумарний річний економічний ефект від проваджених заходів складатиме 24962,13 тис. грн. Розроблені заходи розвитку комунальних підприємств являються стратегічними напрямками про що свідчить, спрямованість заходів на перспективний розвиток комунальної галузі та масштаби розглянутих проблем.	uk_UA
dc.language.iso	other	uk_UA
dc.publisher	ПрАТ ПВНЗ "ЗІЕІТ"	uk_UA
dc.subject	ОПЛАТА ПРАЦІ, КОМУНАЛЬНЕ ПІДПРИЄМСТВО, РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ, МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ, РОЗВИТОК КОМУНАЛЬНОЇ ГАЛУЗІ	uk_UA
dc.title	УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В МЕЖАХ ПІДПРИЄМСТВА КОМУНАЛЬНОЇ ВЛАСНОСТІ	uk_UA
dc.type	Other	uk_UA